Rafael Bueno. Divulgação

Por Rafael Bueno, CEO e fundador da TeamCulture

Os líderes de uma empresa são a representação do que é desejado naquele ambiente de trabalho e são responsáveis por garantir que o que é desejado pela organização não fique apenas no papel, mas seja colocado em prática. Partindo deste princípio, vemos a importância da Cultura Organizacional para os líderes.

A fim de entender como a cultura organizacional influencia na atuação dos líderes, começamos pela fundação da empresa. Em um primeiro momento uma organização é idealizada e criada por um empreendedor ou um conjunto de sócios e, neste instante, é definido o que será a empresa, de fato. Feito isso, é natural que os comportamentos, valores, crenças, tudo aquilo que esta liderança acredita e prega fará parte daquele negócio. Estamos falando da Cultura Organizacional, que é a forma como as pessoas se comportam dentro da organização.

A cultura engloba processos e métodos de trabalho, crenças e a história da organização, além de afetar o colaborador, sua relação com a empresa, sua rotina e, até mesmo, a decisão de seguir ou não prestando serviços, pois possibilita que a organização se estruture de maneira assertiva para atrair colaboradores enquadrados ao seu modelo de trabalho.

De uma forma bem direta, a cultura é o DNA da empresa, lembrando que não há como definir uma cultura certa ou errada, apenas o que será praticado e exigido dentro de cada organização. Não há uma “receita de bolo”. É o mesmo que considerarmos a pergunta ‘Qual país tem a melhor cultura do mundo?’. Não há um país com melhor cultura, mas o que cada um se adapta melhor. O mesmo acontece com as empresas, não existe uma cultura certa, apenas a que cada colaborador se adapta melhor de acordo com suas habilidades, competências, comportamentos e, até mesmo, seus valores. Cada cultura é criada com base na estratégia, momento atual da empresa e em seus líderes como um todo. Por isso, tratamos do conceito de Evolução Cultural. A cultura da empresa não é algo fixo, ela é fluída.

Neste processo, as lideranças representam o que a Cultura Organizacional daquela empresa é de fato. Por esse motivo suas atitudes têm um peso muito forte e refletem naquele ambiente. Se as lideranças apresentam um comportamento, ele é visto como permissível pelos colaboradores, que passam a acreditar que tal comportamento é aceitável, portanto, pode ser reproduzido. Em suma, a Cultura Organizacional passa primeiro pela alta liderança, com os sócios, CEO ou líderes, assim como diretores. Desta forma, podemos identificar a Cultura Presente, aquela que pode ser observada no dia a dia da empresa, sendo percebida, não imposta.

A cultura desejada, por outro lado, é estruturada a partir da avaliação de comportamentos esperados pela alta liderança no dia a dia dos colaboradores. Simultaneamente, é costumeiro escutar as pessoas de dentro das empresas, para que sejam representadas e realizar uma análise do que se espera para o futuro da organização, além de resgatar suas raízes, para que elas não se percam.

Baseado nessas informações, é projetado um plano do que se espera nos comportamentos futuros: a Cultura Desejada. Uma vez predeterminada esta Cultura Desejada, é papel dos líderes disseminá-la e observar os comportamentos presentes para incentivar os colaboradores que apresentam o comportamento esperado, além de orientar e alinhar estes comportamentos onde eles não estiverem sendo praticados também, garantindo que a cultura desejada esteja presente e deixando claro que algumas atitudes não serão aceitas naquele ambiente de trabalho. Ou seja, é preciso não apenas desenvolver comportamentos, como também remover comportamentos. O papel dos líderes em relação à cultura organizacional das empresas é observar, perceber, trabalhar e conduzir as atitudes corretas, além, é claro, de ser o exemplo.
Esclarecer os comportamentos que serão valorizados e incentivar que os mesmos sejam praticados é muito importante. Por exemplo, se uma empresa zela pela produtividade, os líderes devem trazer métricas e dados voltados à produtividade nas pautas de reunião de equipe, assim todos saibam o que será valorizado. Da mesma forma, será cobrado dele, em reuniões com seus superiores, que demonstre os resultados em relação à produtividade da equipe.

Uma empresa que tem em sua cultura a cooperatividade de colaboração, deve ter troca de experiências e trabalhos entre os times, para incentivar que os mesmos ajam da maneira esperada. Podemos utilizar rituais, processos e métricas como forma de conduzir o assunto dentro da empresa. É possível utilizar reuniões para apresentação de resultados, painéis com os números alcançados, atualizações por e-mail, entre outros, em torno da Cultura Organizacional, incentivando comportamentos esperados.

Quando falamos destes comportamentos, é possível que haja competências necessárias para que um colaborador consiga trabalhar de forma satisfatória naquele ambiente. Esta competência pode ser técnica, interpessoal, essencial ou de entrega. A penúltima, trata de competências voltadas a comportamentos que trarão um maior alinhamento cultural.

Não é eficaz simplesmente apontar os erros cometidos, pelo colaborador ou pelo líder, sem lhe dar uma instrução ou sugestão clara de como evoluir neste quesito. Ao invés de dizer a um líder que ele não está tendo um bom trabalho de feedback com a seus colaboradores por exemplo, é possível sugerir reuniões com a equipe para criar um ritual de troca de experiências e reconhecimento, apresentando isso como uma tarefa (com deadline e apresentação de resultados), mas ao mesmo tempo orientando-o de como melhorar. É possível sugerir um processo, um método e um ritual específico para garantir que aquilo de fato seja exercitado, criando algo concreto e não apenas apontando um erro.

O mesmo vale do líder para a equipe, ao invés de apenas sinalizar que algo não está sendo feito com qualidade, é preciso treinar e capacitar o colaborador para realizar a ação da maneira correta, dando um direcionamento concreto. É assim que a Cultura Organizacional deve ser trabalhada.
Existem, é claro, alguns pontos que uma organização pode não aceitar vindo de suas lideranças. Comportamentos positivos, porém, não alinhados com a sua Cultura Organizacional são aceitáveis, mas comportamentos desfavoráveis para o todo não são permissíveis. Podemos citar aqui a falta de respeito ou discriminação de outros colaboradores. O comportamento dos líderes ‘contamina’ seus liderados, disseminando os comportamentos praticados por ele. O líder é o “exemplo”, portanto deve estar alinhado com os comportamentos esperados, refletindo-os .

*Rafael Bueno é Bacharel em Ciências da Computação, pela UniFieo, possui MBA em Engenharia de Software orientada a serviços (SOA) e conta com mais de 19 anos de experiência no ambiente de startups de tecnologia, atuando como consultor de grandes empresas. Com forte poder analítico em gestão organizacional, Bueno é, atualmente, Co-fundador e CEO da TeamCulture, HR Tech referência em gestão de pessoas, que tem como objetivo proporcionar resultados com propósito e transformar as empresas e as pessoas para o futuro, atendendo grandes marcas do mercado como Grupo Boticário, Meta, CI&T, BGC Brasil, Sciensa, COMEIA, entre outras. Além de empreendedor, Rafael é autor do livro Construindo Empresas Digitais, onde aborda como é possível realizar a transformação digital na prática, demonstrando a mudança na estrutura das empresas, do processo cultural, comportamental e como criar fluxo de valores para o negócio.

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