Por Marcelo Lamounier

Estrelado por Brad Pitt, o filme “O homem que mudou o jogo” (Moneyball – 2011), indicado naquele ano para o Oscar em seis categorias, entre elas melhor filme e ator, além de ser um daqueles clássicos que se tornam atemporais, continua a ser absolutamente atual e relevante nos tempos atuais, quando mais e mais empresas percebem a importância em utilizar dados para se tornarem mais eficientes e competitivas. Moneyball explicita as barreiras comportamentais que toda mudança cultural tem de superar, para conseguir elevar a empresa a outro patamar.

Para quem ainda não assistiu ao filme (disponível no Netflix), fica aqui o alerta de spoiler. Baseado em eventos reais, Moneyball conta a história de Billy Beane, administrador do time de beisebol Oakland Athletics. Com orçamento modesto, menos de 1/4 do valor das principais equipes da liga nacional de beisebol nos EUA (Major League Baseball – MLB), Beane vê, ano após ano, seu time ficar pelo meio do caminho no campeonato.

Ele está convencido que, se não mudar a tradicional forma de gerir sua equipe, os problemas vão se repetir ano a ano. Em meio a essa angústia, ele conhece um jovem economista nerd, recém-formado em Yale, que desenvolveu um sistema de análise do potencial de jogadores de beisebol baseado em dados. O rapaz mostra a Beane que, com base nos dados de cada atleta, é possível montar uma equipe barata, com jogadores que despertam pouco ou nenhum interesse dos clubes, mas com potencial para obter bons resultados. O administrador do Athletics percebe que ali havia algo diferente e inovador. Ele então, numa atitude ousada, decide mudar o jogo e apostar tudo no novo método, inclusive seu emprego e futuro profissional.

Começa a mudança

A primeira dificuldade surge com os chamados “conselheiros e olheiros”, um grupo sênior que, ao longo de suas vidas, se especializou em escolher jogadores pelo feeling. Precisando repor alguns jogadores no time, Beane aposta nos dados objetivos de performance para as novas contratações, e não mais na percepção dos conselheiros. A crise se instala. O grupo de conselheiros se torna um importante foco de resistência à mudança cultural, que é quebrado, não sem deixar um rastro de dores e perdas.

O técnico do time surge, então, como o segundo foco importante de resistência. Os dados de performance indicavam quais jogadores deveriam ocupar cada posição em campo, mas o técnico opta por desprezar os dados na hora de escalar o time. Resultado: uma sequência de derrotas vai empurrando o Athletics para baixo na tabela de classificação.

Apesar das resistências, Beane toma uma atitude radical: no meio da temporada ele decide trocar os jogadores preferidos pelo técnico por outros, que são contratados com base em dados de performance, praticamente obrigando o treinador a escalar o time da forma que as análises estatísticas indicavam.

Cursos Online

Resultado? Sim, o time começou a vencer. A confiança cresceu, as vitórias se acumularam e a equipe obteve, na época, 20 vitórias consecutivas na MLB, marca que não era atingida por uma equipe desde 1935, além da tão desejada classificação para as finais (playoffs).

E atenção agora para o spoiler derradeiro! Não, o Athletics não foi campeão da Liga.  Apesar disso, o Oakland Athletics, conquistou uma marca de vitórias consecutivas que, na época, entrou para a história da equipe e da própria MLB. A equipe ganhou visibilidade, prestígio e maior faturamento publicitário. Beane recebeu uma proposta salarial com oito dígitos antes da vírgula, até então a maior na história da Liga para um administrador.

A adoção da cultura de resultados baseada em dados representou uma mudança expressiva no modo de gerir as equipes de beisebol nos EUA. Rapidamente outras equipes migraram para a data driven culture e, seguramente, todas tiveram que aprender, aceitar e se adaptar culturalmente às mudanças.

O que aprendemos?

E como se espelhar nessa trajetória e implantar a data driven culture na sua empresa? Antes de mais nada, o gestor precisa ter em mente que o principal desafio a superar não será tecnológico, mas cultural. Posto isso, vale destacar que não é preciso implantar o novo modelo em todos os setores ao mesmo tempo. O processo pode ser escalável. Uma boa análise da maturidade de dados da empresa e dos diversos setores pode indicar por onde começar.  Existe a tendência de maior apoio à implantação da data driven culture nos locais com maior maturidade de dados.

Minha dica? Escolha um setor e comece por ali. Implante as tecnologias, capacite as equipes, organize a governança, forme embaixadores da mudança, divulgue as conquistas e avance. A equipe de Gestão de Pessoas pode e deve ser envolvida nesse processo, ela têm muito a contribuir.

E se precisar de apoio de TI externo para construção das soluções, procure trabalhar com empresas que não façam apenas entregas de softwares, mas que sejam parceiras efetivas no processo de mudança cultural. Parceiros tecnológicos que atuem no ciclo completo de implantação de uma cultura data driven, do diagnóstico à capacitação das equipes. Isso pode fazer toda a diferença.

Marcelo Lamounier é cientista da Computação especializado em Analytics, possui MBA em Gestão de Negócios pela Fundação Dom Cabral e é diretor de Estratégia e Negócios da MG Info.