É Possível Determinarmos de Antemão se Um Indivíduo é ou Não Competente? Como Distinguir o Conceito de Competência dos Conceitos de Aptidão, Habilidade e Conhecimento?

Para alguns especialistas, a competência seria um conjunto de habilidades, comportamentos, atitudes e conhecimentos inter-relacionados, dos quais uma pessoa precisa para ser eficaz na maioria das ocupações profissionais. Trata-se de uma combinação de saber (conhecimento), saber ser, aptidões e traços de personalidade. Na prática, a competência diz respeito à aptidão; ou seja, à habilidade e à capacidade de resolver problemas. Competência pressupõe uma ação que agregue valor diante de novas situações. A competência profissional remete à ideia de capacidade, soma de conhecimentos ou habilidades.

Para outros estudiosos, a competência é a qualificação interna de uma pessoa e, dessa forma, competente ou incompetente seria uma característica da personalidade do sujeito. Mas, se pensarmos nas situações em que atribuímos aos outros essa característica, a ideia inicial se mostra contraditória. Isso porque só utilizamos essa qualificação quando o sujeito em questão tenta realizar uma tarefa, não sendo possível, portanto, determinarmos de antemão e definirmos se ele é um indivíduo competente ou não.

O problema se agrava quando pensamos que ninguém domina uma atividade antes de tentar realizá-la; ou seja, ninguém é competente sem aprender a ser competente e, por isso, as pessoas tornam-se competentes. Esse raciocínio já coloca constrangimentos às noções mais antigas sobre os estudos das competências. Diante disso, pode-se inferir que:

• A competência é um conceito dinâmico e não estático;
• Ela se refere a um saber-fazer que depende de variáveis comuns à situação de executar uma tarefa, as quais vão além do indivíduo e envolvem as condições promovidas para que a tarefa seja executada.

A noção de competências diz respeito à capacidade de fazer e seu uso atual tem levado à organização de procedimentos de validação das capacidades e dos saberes, em função da eficiente execução de uma atividade. Ela tem sido apresentada como uma tendência moderna para a gestão de pessoal e de políticas educacionais, pois seria um substituto de um tipo de formação capaz de gerar apenas uma qualificação potencial. Entretanto, segundo FLEURY et ali ([1]), o início do debate sobre competência e sua relação com o trabalho aconteceu em 1973 quando McClelland publicou o artigo “Teste de Competência Em Vez de Inteligência”. Para ele, a competência era uma característica subjacente a uma pessoa, casualmente relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação. Com isso, ele distinguia o conceito de competência dos conceitos de:

• Aptidão – talento que nasce com a pessoa, mas que pode ser aprimorado.
• Habilidade – talento particular demonstrado na prática.
• Conhecimento – o que as pessoas precisam saber para desempenhar uma tarefa.

Na década de 80 – quando a pesquisa sobre as competências começava a dar seus primeiros passos – alguns dados recolhidos indicavam traços característicos que possibilitavam aquele desempenho superior. Estes traços característicos (ou elementos do conceito de competência) formam a sigla CHA:

• Conhecimento.
• Habilidade.
• Atitude.

Esses elementos formam o conjunto das capacidades humanas presentes na inteligência e na personalidade das pessoas, ou seja, como composto de recursos que o indivíduo detém. Embora o foco da análise parta do indivíduo, os autores citados acima já buscavam adequar competências específicas às necessidades de cada cargo ou posição nas organizações. Com essas informações em mãos, as empresas investiram muito na qualificação de sua mão de obra, atrelando competências às funções e às tarefas rotineiras dos cargos existentes nas organizações.

Uma virada conceitual ocorreu na França, nos anos 90, quando se percebeu uma intensa mudança no mundo do trabalho, resumida em três mudanças principais que justificam a emergência do modelo de competência para a gestão das organizações, exigindo que elas fossem muito além do investimento em qualificação:

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• O advento do incidente – aquilo que ocorre de forma imprevista, não programada, vindo a perturbar o desenrolar normal do sistema de produção, ultrapassando a capacidade rotineira de assegurar sua autorregulação; isso implica que a competência não pode estar contida nas predefinições da tarefa; a pessoa deve sempre mobilizar recursos para resolver as novas situações de trabalho.
• Comunicação – implica compreender o outro e a si mesmo; entrar em sintonia sobre objetivos organizacionais, partilhar normas comuns para a sua gestão.
• Serviço – o atendimento a um cliente externo ou interno da organização precisa ser central e estar presente em todas as atividades.

O trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas se torna o prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa. Esta complexidade de situações torna o imprevisto cada vez mais cotidiano e rotineiro. As novas condições de realização do trabalho estariam requerendo, portanto, um trabalhador que possa manter-se produtivo mesmo em condições de trabalho que se alteram com grande frequência (FLEURY; FLEURY, 2001, p. 186).

Com isso, atualmente, a noção de competência vem representando uma alternativa ao conceito da qualificação que teria se revelado incoerente com a nova realidade de indeterminação do emprego. A qualificação pressupõe capacidades programadas e não colocadas em prática, que se apoia principalmente na formação inicial e está associada à valorização de um saber acadêmico correspondente ao título. Por outro lado, a competência não se vincula à formação inicial e é tratada como atributo individual que se associa às qualidades não diretamente ligadas aos saberes profissionais e vinculadas à subjetividade dos trabalhadores.

Apesar de tais noções serem apresentadas como concorrentes, elas podem ser entendidas de forma implicada e não excludente. Assim, como o desenvolvimento da competência requer certa quantidade de qualificação para que possa ser formada, a qualificação está sempre remetida a certa capacidade de fazer. Diante disso, uma questão que se coloca é o lugar que os saberes e as qualidades subjetivas ocupam em cada uma dessas noções.

Enquanto a qualificação profissional se baseia, sobretudo, em conhecimentos teóricos formalizados com vistas a colocar em prática uma profissão, as competências requerem a mobilização de amplas qualidades subjetivas dos trabalhadores na busca do encaminhamento de situações de trabalho diferenciadas, não necessariamente ligadas à formação inicial.

Nesse jogo entre a capacitação oferecida e as qualidades subjetivas desejadas, Fleury e Fleury (2001) apresentam a distinção entre a perspectiva individual e coletiva no desenvolvimento das competências para explicar as atribuições dos indivíduos e da organização, sociedade ou instituição nesse processo. Ainda que se fale em competência individual, os modelos desse tipo não partem de um isolamento do indivíduo, como um conhecimento adquirido acumulado ao longo de sua própria história, ou de uma só e mesma tarefa.

Trata-se de uma inteligência prática para as diversas situações cotidianas que apenas se apoia no conhecimento adquirido para logo ser transformado à medida que as situações se tornam complexas. Portanto, a competência do indivíduo não se reduz a um conhecimento específico, mas, […] é o conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem e formação e a jusante pelo sistema de avaliações (…) é um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado (FLEURY; FLEURY, 2001, p. 187).

O que deve ser ressaltado é que essas competências são sempre contextualizadas, visíveis, sentidas e utilizadas na prática. Vistas e sentidas nas ações de saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que vão agregar valor social para o indivíduo na ampliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes e valor econômico para a organização.

Por sua vez, as competências coletivas representam um conjunto de competências disponíveis para atender bem ao cliente. Trata-se da combinação de uma série de competências que uma empresa pode lançar mão para criar, produzir e distribuir produtos e serviços no mercado. Nesse sentido, a competência coletiva seria a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços, associando conhecimento a um sistemático processo de aprendizagem que envolve descobrimento/inovação e capacitação de recursos humanos. Fleury e Fleury (2001, p. 189) apresentam as competências da organização conforme FLEURY et ali, que são mais ligadas ao contexto industrial:

• Competências sobre processos – conhecimentos do processo de trabalho.
• Competências técnicas – conhecimentos específicos sobre o trabalho que deve ser realizado.
• Competências sobre a organização – saber organizar os fluxos de trabalho.
• Competências de serviço – aliar à competência técnica a pergunta: qual será o impacto que esse produto ou serviço terá sobre o consumidor final?
• Competências sociais – saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das pessoas; o autor identifica três domínios dessas competências: autonomia, responsabilização e comunicação.

REFERÊNCIAS

BLANCHARD, K. et al. Liderança de alto nível. Como criar e liderar organizações de alto desempenho. Porto Alegre: Bookman, 2007.

GOLEMAN, D. A inteligência emocional. Ed. Campus, 1995.

([1])  FLEURY, A. C. C.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Atlas, 2000.

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