Por Roberta Gatte, CEO e fundadora da PHR Consultoria em Gestão de Pessoas

Provocada pela pergunta que leva o título deste artigo, decidi fazer uma rápida pesquisa na internet sobre liderança e empatia. Percebi um fato curioso. Seja no Google ou LinkedIn, é possível encontrar uma série de artigos, posts e discussões que enfatizam a importância de os líderes serem empáticos e praticarem a escuta ativa com sua equipe. Mas você já percebeu que o contrário raramente acontece? Ou seja, quase não discutimos a necessidade de se praticar a empatia com a própria liderança.

Abro um parêntese importante. Ao falar sobre empatia com a liderança, não quero desconsiderar as cargas que pessoas não-líderes lidam diariamente ou mesmo dizer que as/os líderes são as únicas pessoas afetadas por vários desafios. Mas é verdade que por trás de uma alta posição na empresa, há uma pessoa enfrentando grande pressão.

Executivas e executivos do mais alto nível são seres humanos que lidam com exigências dos times, questionamentos de conselhos e mesmo críticas de outros líderes. Eles não só encaram demandas externas, mas também travam batalhas internas. Prova disso é o estudo da Vittude e Opinion Box, o qual indica que 55% dos gestores brasileiros se sentem estressados, e 3 em cada 10 pessoas acreditam que seus líderes estão à beira do burnout.

Essa é inclusive uma das razões pelas quais as práticas conhecidas como “quiet ambition” e “quiet quitting” se tornaram movimentos das novas gerações que não têm interesse em avançar na “escada corporativa”. A questão é: será que os jovens realmente não desejam cargos de gestão, ou simplesmente não veem um futuro promissor no modelo atual de liderança, que muitas vezes envolve alta pressão emocional e falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional?

Fato é que a maioria dos líderes ascendeu devido às suas competências técnicas. No entanto, ao assumirem cargos de liderança, são confrontados com uma variedade de desafios gerenciais que vão além de suas disciplinas de origem. Infelizmente, muitas áreas, especialmente as de Desenvolvimento e Recursos Humanos, ainda carecem de empatia com esses profissionais, esperando que eles já saibam resolver todas as questões técnicas e sobretudo organizacionais.

Ao contrário do que se estabeleceu no senso comum, liderar não é um talento nato, com o qual nascemos. Na verdade, é um processo contínuo de aprendizado que se molda à cultura organizacional de cada empresa. Por isso, em vez de acharmos que os gestores estão prontos para ocupar o cargo desde o início, precisamos nos lembrar que todos estamos em constante desenvolvimento, seja uma pessoa não-líder ou C-level.  Esperamos líderes perfeitos e quase sempre nos frustramos, sem entender a necessidade de também humanizar o olhar para quem lidera.

A empatia com a liderança não significa ignorar as áreas que precisam de melhoria, mas sim abordá-las com um desejo genuíno de ajudar e entender. Afinal, o fortalecimento de soft skills, de alianças entre pares e o desenvolvimento de análise estratégica não ocorre da noite para o dia.

No fim das contas, a empatia com a liderança a torna mais confiante em suas tomadas de decisões, ao mesmo tempo que as equipes se sentem mais valorizadas e apoiadas. Afinal, é a abertura ao “outro” que permite trocas colaborativas, transparentes e saudáveis em qualquer ambiente, nos impulsionando a uma sociedade baseada na resiliência e bem-estar.

Artigo enviado por Romão Matheus Neto