“O problema não é usar inteligência artificial para apoiar decisões sobre pessoas, mas permitir que ela decida sem governança, transparência e responsabilidade”, afirma João Paulo Batistella

A inteligência artificial já participa da seleção de currículos, da avaliação de desempenho, de promoções e até de desligamentos. O que começou como uma promessa de eficiência para o RH pode se transformar em um dos principais riscos regulatórios, trabalhistas e reputacionais das empresas.

A discussão ainda está concentrada na redução de custos e no ganho de velocidade. Para João Paulo Batistella, executivo de inovação e especialista em transformação organizacional, “a empresa celebra a redução do tempo de contratação, mas raramente pergunta como o sistema chegou àquela classificação, quais dados utilizou e quem responderá se a decisão for injusta”.

O tema já entrou na agenda regulatória. Na União Europeia, sistemas usados em recrutamento, promoção, desligamento e monitoramento de trabalhadores são classificados como de alto risco. No Brasil, decisões automatizadas também passaram a receber maior atenção quando afetam diretamente a trajetória profissional de candidatos e funcionários.

Apesar disso, muitas organizações ainda tratam a implantação como uma simples compra de software. O RH contrata a ferramenta, a TI integra o sistema e o fornecedor apresenta índices de precisão, mas pouco se discute sobre quem definiu os critérios, quais informações alimentam o modelo e como uma pessoa poderá contestar o resultado.

Um dos pontos mais sensíveis está nos chamados scores de aderência, que atribuem notas a currículos, entrevistas, testes comportamentais e históricos profissionais. A classificação parece objetiva, mas pode reproduzir padrões antigos da própria organização. Uma ferramenta treinada com o histórico de contratações da empresa, por exemplo, pode considerar ideal o perfil que recebeu mais oportunidades no passado, mantendo grupos com menor presença em desvantagem, agora em escala e com aparência de neutralidade.

A revisão humana também pode ser apenas aparente. Um recrutador que recebe uma lista ordenada pelo sistema e confirma os primeiros nomes talvez não esteja realmente analisando a recomendação, mas apenas validando uma conclusão automatizada. A mesma lógica pode se repetir em promoções, avaliações de desempenho e desligamentos.

Outro ponto pouco discutido é a responsabilidade da empresa quando o sistema foi desenvolvido por terceiros. Contratar um fornecedor especializado não transfere os efeitos da decisão. Para o executivo, “dizer que a tecnologia foi criada por outra empresa não elimina a responsabilidade de quem decidiu usá-la. A companhia continua respondendo pelo que foi decidido sobre o candidato ou funcionário”.

A empresa precisa saber onde a inteligência artificial já interfere em decisões sobre pessoas, quem responde por cada uso e em quais situações a intervenção humana é obrigatória. Sem esse mapeamento, ferramentas incorporadas a plataformas de recrutamento e avaliação podem influenciar decisões sem que a própria liderança tenha consciência disso.

A inteligência artificial pode ajudar o RH a analisar grandes volumes de candidaturas, identificar competências e reduzir tarefas burocráticas. O problema surge quando velocidade e economia passam a ser mais importantes do que a qualidade e a legitimidade da decisão. Na avaliação de Batistella, “uma contratação mais rápida não representa eficiência se exclui bons profissionais por critérios que ninguém consegue explicar. Da mesma forma, um desligamento baseado em uma previsão opaca pode economizar tempo e criar um passivo muito maior depois”.

A pergunta central não é quanto o RH pode economizar com inteligência artificial, mas qual estrutura a empresa precisa criar para usar a tecnologia sem transformar uma decisão local em risco para toda a organização. Esse será um dos próximos testes de maturidade corporativa porque, quando a IA passa a interferir diretamente na trajetória das pessoas, deixa de ser apenas uma ferramenta administrativa e se torna uma responsabilidade da liderança.

Quem é João Paulo Batistella: Executivo de inovação e especialista em transformação organizacional, João Paulo Batistella, CEO da EISA, construiu sua trajetória nas áreas de tecnologia, estratégia, liderança e desenvolvimento de negócios, com passagens por empresas como Ericsson, Telefônica/Vivo, PT Inovação Brasil e EISA. É engenheiro da Computação pela Unicamp, possui formação executiva pela Fundação Getulio Vargas e produz análises sobre inovação corporativa, inteligência artificial, cultura organizacional e novos modelos de gestão. LinkedIn: http://www.linkedin.com/in/batistellabr/

Créditos: CO – Assessoria
Imagem criada com inteligência artificial.