Segundo Darwin Grein, especialista em desenvolvimento humano e organizacional há mais de 15 anos, um dos principais ganhos de ambientes inclusivos está na compreensão de realidades distintas e respostas a um mercado cada vez mais diverso.
Construir uma cultura organizacional segura, autêntica e de ‘pertencimento’ vai além do Mês do Orgulho e exige consistência das lideranças ao longo do ano. Na prática, uma pesquisa da Out & Equal, ‘Breaking Barriers 2024–2025’, revela que as lacunas empresariais persistem no Brasil: 43% dos profissionais afirmam que lideranças “raramente ou nunca deixam claro que a ‘inclusão’ faz parte da estratégia do negócio”.
Esse descompasso ajuda a explicar por que, em muitas empresas, a inclusão ainda não se traduz em experiência cotidiana, fator que leva profissionais LGBTQIAPN+ a modular sua identidade no ambiente de trabalho por falta de segurança. A sensação não é um fenômeno isolado. Ainda segundo a Out & Equal, apenas 22% do quadro profissional relata ter ouvido líderes defendendo com orgulho os profissionais LGBTQIAPN+.
Embora o movimento da Diversidade e Inclusão (D&I) tenha ganhado tração nesses últimos anos, as empresas precisam estar atentas para não cair no “pinkwashing”. A análise é do especialista em treinamento e desenvolvimento organizacional e CEO da Juntxs, Darwin Grein. “O pinkwashing (do inglês lavagem rosa) é um fenômeno estudado desde os Anos 80, e acontece quando a ‘inclusão’ aparece com força na comunicação externa, mas tem pouca (ou nenhuma) presença na cultura interna. É uma distorção que transforma diversidade em mera reputação, e não em gestão. A empresa passa a celebrar a pauta publicamente enquanto parte dos colaboradores ainda não se sente seguros para ser quem é no ambiente de trabalho”, explica.
O resultado, no fim das contas, é o efeito rebote nas organizações e o desgaste nas engrenagens internas do time. Ainda segundo Darwin, quando profissionais sentem que precisam esconder quem são para serem aceitos, leva o mesmo a evitar expor opiniões, compartilhar experiências ou estabelecer conexões genuínas com colegas e lideranças. Nesse cenário, a lógica que passa a operar dentro das equipes é a lógica do medo.
“Isso impede as pessoas de ostentarem a bandeira do orgulho nas organizações. O impacto dessa falsa aceitação aparece na rotina: mais desgaste nas relações, mais estresse, menos confiança e menos inovação dentro das equipes. Por isso eu bato tanto nessa tecla. Para existir um ambiente de alta performance, é necessário um ambiente onde as pessoas possam se sentir seguras para se manifestar e assim, construir um ambiente de maneira coletiva”, afirma.
Ao contrário da lógica tradicional, dados da McKinsey and Company e da Catalyst indicam que culturas diversas e inclusivas impulsionam maior inovação, satisfação no trabalho, engajamento dos funcionários e desempenho financeiro. O estudo “A diversidade como alavanca de performance” auxilia lideranças a entenderem os resultados positivos das políticas de D&I nas organizações. Segundo a pesquisa, as
empresas que mais investiram em diversidade de gênero nas equipes executivas tinham uma probabilidade 21% maior de ter uma margem de lucro superior à de seus pares.
Mas não se trata apenas sobre lucro. Segundo Darwin, um dos principais ganhos de ambientes genuinamente inclusivos está na ampliação da capacidade das empresas de compreender realidades distintas e responder a um mercado cada vez mais diverso.
“Desenvolver lideranças, criar espaços onde as pessoas possam discordar, compartilhar perspectivas diferentes e existir com autenticidade são movimentos fundamentais para transformar diversidade em pertencimento. O mercado já pede por isso. O público LGBTQIAPN+, independente do cargo, de CEO a pequeno aprendiz, tem muito à acrescentar no olhar das organizações”, conclui.
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