Planos de desenvolvimento podem contribuir para a retenção de talentos; durabilidade das carreiras deve ser prioridade para empresas e RH

Trabalhadores da geração Z (nascidos entre 1996 e 2012) vêm cavando seu espaço nas companhias, impondo limites importantes sobre questões de saúde mental e reformando modelos de trabalho. Ao encontrarem dificuldades em ter suas condições atendidas, são mais suscetíveis a trocar de emprego; prova disso é que 47% afirmam estar inclinados a sair do trabalho de forma voluntária em seis meses, segundo estudo conduzido pelo ManpowerGroup, consultoria global de soluções para RH.

Essa alta rotatividade é um forte chamado para que as empresas revisitem suas estratégias de retenção, dado que, até 2030, essa geração vai compor 58% da força de trabalho mundial, aponta a consultoria.

Ter um emprego com atividades interessantes e boa remuneração acaba não sendo motivo suficiente para esses profissionais continuarem nas empresas. Em cenários de incertezas econômicas, sociais e políticas, eles vão priorizar oportunidades que deixem claras as chances de crescimento e que respeitem seus limites, trazendo outros benefícios.

“É importante lembrar que, além de jovens que estão iniciando agora no mercado de trabalho, a geração Z também é composta por uma grande parcela que se aproxima dos 30 anos e tem para si algumas exigências sobre futuro profissional, segurança financeira e trilha de carreira. Portanto, os empregadores que conseguirem definir oportunidades de crescimento alinhadas a esses objetivos podem ser bem-sucedidos na redução de rotatividade”, comenta Wilma dal Col, diretora de Recursos Humanos no ManpowerGroup.

Além de promover bem-estar e inclusão, estabelecer um plano de desenvolvimento, por exemplo, pode ser uma das soluções. No geral, muitos líderes (69%) acreditam que seus colaboradores já possuem um planejamento para crescer na companhia, mas apenas 27% dos profissionais concordam, de acordo com pesquisa do ManpowerGroup.

Esse panorama evidencia uma possível falta de diálogo e clareza entre líderes e liderados sobre os objetivos do desenvolvimento profissional. Com relação à geração Z, mais ainda. “Identificamos que hoje é fundamental que o líder tenha conversas de carreira de forma a elaborar planos de desenvolvimento que tenham metas mensais. Essa pode ser uma estratégia interessante, desde que combinado com o profissional para alinhar expectativas de ambos os lados. Essas conversas são fundamentais, pois trazem a transparência e estabilidade que eles buscam, além de aumentar o senso de pertencimento às organizações”, comenta Wilma.

A inexistência de um alinhamento estratégico pode acabar demonstrando que a empresa não enxerga, reconhece ou valoriza os colaboradores. Isso pode contribuir para desengajamento, baixa produtividade e insatisfação; consequentemente, faz com que procurem oportunidades em outros lugares e, assim, as empresas perdem talentos importantes.

“Quando os profissionais não se sentem vistos e não sabem que habilidades devem aprimorar, o senso de direção se perde e há uma angústia sobre como podem dar o próximo passo. Por outro lado, se há reconhecimento positivo sobre o desempenho do seu trabalho, mas não há evolução de carreira na mesma medida, por meio de promoções ou aumento salarial, o sentimento que tende a surgir é de desvalorização”, comenta Wilma.

Esse debate reforça a importância de lideranças e recrutadores olharem cada vez mais para a durabilidade das carreiras nos próximos anos, ainda mais considerando qual será a futura composição da força de trabalho. Com isso, a executiva do ManpowerGroup defende que líderes e RH priorizem a retenção.

“Não conseguir reter talentos pode causar um ciclo vicioso. Além dos custos para substituir profissionais, a empresa fica conhecida por ter profissionais desengajados, o que pode afetar novas contratações. A alta rotatividade não é benéfica para nenhum lado, por isso, criar oportunidades de crescimento, propor novos desafios e valorizar o colaborador com ações concretas pode fazer a diferença”, complementa Wilma.

Sobre o ManpowerGroup

O ManpowerGroup® (NYSE: MAN), empresa líder global em soluções de força de trabalho, ajuda as organizações a se transformarem em um mundo de trabalho em rápida mudança, fornecendo, avaliando, desenvolvendo e gerenciando o talento que lhes permite vencer. Desenvolvemos soluções inovadoras para centenas de milhares de organizações todos os anos, fornecendo-lhes talentos qualificados enquanto encontramos empregos significativos e sustentáveis para milhões de pessoas em uma ampla gama de setores e habilidades. Nossa família de marcas especializadas – Manpower, Experis e Talent Solutions – cria substancialmente mais valor para candidatos e clientes em mais de 75 países e territórios e faz isso há mais de 70 anos.

Fonte: Agência Noar

• 

  A Arte da Antecipação: Identificação de Perigos e Avaliação de Riscos na NR-01

  Por Pedro Paulo Morales Não basta acreditar na segurança como valor — é preciso operacionalizá-la. E é exatamente isso que a NR-01 entrega: um roteiro para a utilização de um método capaz de transformar percepção em inteligência e rotina em estratégia. No ambiente corporativo brasileiro, ainda é comum ver gestores confundindo conceitos básicos que, na
• 

  NR1: Quando segurança se torna estratégica*

  Todos os dias, mais de 740 mil acidentes de trabalho são registrados no Brasil, e a cada 3,5 horas alguém perde a vida no ambiente profissional. Ao mesmo tempo, pesquisas apontam que 46% dos trabalhadores brasileiros estão sob estresse elevado no trabalho. Esses números não são apenas estatísticas frias; eles refletem um impacto real na
• 

  Altas lideranças precisam de clareza sobre a NR-1, afirma especialista

  A Norma Regulamentadora 1 (NR-1) ganha vigência plena em maio de 2026, obrigando lideranças a gerirem riscos psicossociais como pressão excessiva e ambientes considerados tóxicos de forma estruturada. Regiane Herchcovitch, sócia da Soul HR Consulting e especialista em Cultura e desenvolvimento de lideranças, alerta: “Quando a gente fala de NR-1, estamos falando da base de como as empresas organizam e gerenciam o trabalho”. Para altas lideranças, é hora de elevar a gestão de pessoas a um patamar preventivo e estratégico.
• 

  Empresas adotam feedback humanizado para evitar ‘ghosting’ em processos seletivos

  O setor de Recursos Humanos atravessa uma mudança estrutural na forma como se comunica com candidatos reprovados em seleções de emprego. Especialistas em gestão de pessoas defendem que o feedback humanizado — o retorno detalhado e empático — tornou-se uma ferramenta essencial para fortalecer a marca empregadora e evitar o “ghosting” corporativo, termo usado quando
• 

  Fazer bem o seu trabalho não vai te promover. O que o mercado espera é percepção de valor

  Por Rodrigo Almeida Em meio a um mercado de carreiras cada vez menos linear, são muitos os profissionais que (ainda) apostam no desempenho técnico como principal diferencial competitivo. A questão é que, em muitos contextos organizacionais, entregar bem deixou de ser diferencial para se tornar apenas pré-requisito. Tecnicistas e operacionais, profissionais empregados que entregam o