Planos de desenvolvimento podem contribuir para a retenção de talentos; durabilidade das carreiras deve ser prioridade para empresas e RH

Trabalhadores da geração Z (nascidos entre 1996 e 2012) vêm cavando seu espaço nas companhias, impondo limites importantes sobre questões de saúde mental e reformando modelos de trabalho. Ao encontrarem dificuldades em ter suas condições atendidas, são mais suscetíveis a trocar de emprego; prova disso é que 47% afirmam estar inclinados a sair do trabalho de forma voluntária em seis meses, segundo estudo conduzido pelo ManpowerGroup, consultoria global de soluções para RH.

Essa alta rotatividade é um forte chamado para que as empresas revisitem suas estratégias de retenção, dado que, até 2030, essa geração vai compor 58% da força de trabalho mundial, aponta a consultoria.

Ter um emprego com atividades interessantes e boa remuneração acaba não sendo motivo suficiente para esses profissionais continuarem nas empresas. Em cenários de incertezas econômicas, sociais e políticas, eles vão priorizar oportunidades que deixem claras as chances de crescimento e que respeitem seus limites, trazendo outros benefícios.

“É importante lembrar que, além de jovens que estão iniciando agora no mercado de trabalho, a geração Z também é composta por uma grande parcela que se aproxima dos 30 anos e tem para si algumas exigências sobre futuro profissional, segurança financeira e trilha de carreira. Portanto, os empregadores que conseguirem definir oportunidades de crescimento alinhadas a esses objetivos podem ser bem-sucedidos na redução de rotatividade”, comenta Wilma dal Col, diretora de Recursos Humanos no ManpowerGroup.

Além de promover bem-estar e inclusão, estabelecer um plano de desenvolvimento, por exemplo, pode ser uma das soluções. No geral, muitos líderes (69%) acreditam que seus colaboradores já possuem um planejamento para crescer na companhia, mas apenas 27% dos profissionais concordam, de acordo com pesquisa do ManpowerGroup.

Esse panorama evidencia uma possível falta de diálogo e clareza entre líderes e liderados sobre os objetivos do desenvolvimento profissional. Com relação à geração Z, mais ainda. “Identificamos que hoje é fundamental que o líder tenha conversas de carreira de forma a elaborar planos de desenvolvimento que tenham metas mensais. Essa pode ser uma estratégia interessante, desde que combinado com o profissional para alinhar expectativas de ambos os lados. Essas conversas são fundamentais, pois trazem a transparência e estabilidade que eles buscam, além de aumentar o senso de pertencimento às organizações”, comenta Wilma.

A inexistência de um alinhamento estratégico pode acabar demonstrando que a empresa não enxerga, reconhece ou valoriza os colaboradores. Isso pode contribuir para desengajamento, baixa produtividade e insatisfação; consequentemente, faz com que procurem oportunidades em outros lugares e, assim, as empresas perdem talentos importantes.

“Quando os profissionais não se sentem vistos e não sabem que habilidades devem aprimorar, o senso de direção se perde e há uma angústia sobre como podem dar o próximo passo. Por outro lado, se há reconhecimento positivo sobre o desempenho do seu trabalho, mas não há evolução de carreira na mesma medida, por meio de promoções ou aumento salarial, o sentimento que tende a surgir é de desvalorização”, comenta Wilma.

Esse debate reforça a importância de lideranças e recrutadores olharem cada vez mais para a durabilidade das carreiras nos próximos anos, ainda mais considerando qual será a futura composição da força de trabalho. Com isso, a executiva do ManpowerGroup defende que líderes e RH priorizem a retenção.

“Não conseguir reter talentos pode causar um ciclo vicioso. Além dos custos para substituir profissionais, a empresa fica conhecida por ter profissionais desengajados, o que pode afetar novas contratações. A alta rotatividade não é benéfica para nenhum lado, por isso, criar oportunidades de crescimento, propor novos desafios e valorizar o colaborador com ações concretas pode fazer a diferença”, complementa Wilma.

Sobre o ManpowerGroup

O ManpowerGroup® (NYSE: MAN), empresa líder global em soluções de força de trabalho, ajuda as organizações a se transformarem em um mundo de trabalho em rápida mudança, fornecendo, avaliando, desenvolvendo e gerenciando o talento que lhes permite vencer. Desenvolvemos soluções inovadoras para centenas de milhares de organizações todos os anos, fornecendo-lhes talentos qualificados enquanto encontramos empregos significativos e sustentáveis para milhões de pessoas em uma ampla gama de setores e habilidades. Nossa família de marcas especializadas – Manpower, Experis e Talent Solutions – cria substancialmente mais valor para candidatos e clientes em mais de 75 países e territórios e faz isso há mais de 70 anos.

Fonte: Agência Noar

• 

  IA no RH pode se tornar o próximo grande risco corporativo

  “O problema não é usar inteligência artificial para apoiar decisões sobre pessoas, mas permitir que ela decida sem governança, transparência e responsabilidade”, afirma João Paulo Batistella A inteligência artificial já participa da seleção de currículos, da avaliação de desempenho, de promoções e até de desligamentos. O que começou como uma promessa de eficiência para o
• 

  61% pretendem procurar um novo emprego até o fim do ano, mostra levantamento da Serasa Experian

  Sondagem realizada pela datatech mostra que a busca por novas oportunidades lidera as metas profissionais para a segunda metade do ano, seguida por qualificação, promoção e mudança de carreira São Paulo, 22 de julho de 2026 – Um levantamento de caráter perceptivo realizado pela Serasa Experian, primeira e maior datatech do Brasil, por meio de
• 

  Doomjobbing: Quando a IA Complica a Busca por Emprego

  Explorando o Doomjobbing e Seus Efeitos no Trabalho Vamos discutir um tema relevante no mercado de trabalho: o doomjobbing, o termo que descreve a busca compulsiva por vagas e as candidaturas em massa. A Inteligência Artificial facilita a adaptação de currículos e o envio em massa de candidaturas, mas será que isso é benéfico? Muitos
• 

  O Dilema da Motivação: Entre a Alta Performance e o Esgotamento Humano

  O ambiente corporativo atravessa uma fase de mudança. Enquanto a tecnologia acelera e a produtividade torna-se a métrica reinante, silenciamos, muitas vezes, o custo humano dessa estratégia. Em pleno 2026, discutir a “motivação” no trabalho exige coragem para questionar se estamos, de fato, engajando talentos ou apenas gerenciando o limite biológico de nossos colaboradores. O
• 

  Clima organizacional e sua influência na produtividade dos colaboradores

  O artigo de Pedro Paulo Morales discute a necessidade de um ambiente de segurança psicológica no trabalho para maximizar as capacidades cognitivas dos colaboradores. Destaca que a pressão constante gera exaustão emocional e limita a inovação. O clima organizacional saudável é fundamental para o engajamento e competitividade, especialmente em um mundo tecnológico.