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Recursos Humanos

O que trava o avanço das mães não é falta de ambição, é falta de estrutura, afirma especialista

9 de maio de 2026

Mulheres sabem o que precisam para crescer, mas encontram empresas que ainda operam com modelos poucos evoluídos

A ideia de que a maternidade reduz a ambição feminina não se sustenta quando confrontada com a realidade. O que se observa, na prática, é um grupo de profissionais que continua interessado em crescer, mas que encontra barreiras estruturais difíceis de contornar. Prova disso é que 21% das mães afirmam ter mantido o ritmo anterior e seguido em busca de crescimento constante após a maternidade.

Uma pesquisa conduzida pelo Infojobs mostra que mães têm clareza sobre quais condições permitem o avanço na carreira: flexibilidade real, critérios de avaliação mais justos e previsibilidade de crescimento. Entre as respondentes, 54% apontam políticas reais de flexibilidade e apoio corporativo como prioridade, 53% defendem lideranças inclusivas e 32% destacam uma cultura focada em resultados, e não em horas trabalhadas. Ainda assim, essas condições raramente são estruturais dentro das empresas.

Para Monize Oliveira, Gerente Sênior de Comunicação e Marketing da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs, o problema está na forma como o tema vem sendo tratado. “As empresas já avançaram no discurso, mas ainda não revisaram os mecanismos que, na prática, limitam essas mulheres. Sem mudança estrutural, o tema não evolui”, diz.

A flexibilidade, por exemplo, segue sendo aplicada como exceção. Mesmo quando existe formalmente, seu uso pode gerar uma leitura informal de menor comprometimento. Não por acaso, 42% das mães dizem não se sentir à vontade para priorizar as demandas dos filhos sem receio de prejudicar o crescimento profissional. A solução passa por transformar flexibilidade em política oficial, com regras claras, acesso igualitário e metas baseadas em entregas, para que o benefício deixe de ser visto como concessão individual.

Esse desalinhamento impacta diretamente a trajetória profissional. Mulheres relatam perda de espaço em projetos estratégicos e menor visibilidade após a maternidade. Entre as entrevistadas, 25% afirmam já ter deixado de se candidatar a vagas de maior responsabilidade por entenderem que a empresa não oferecia suporte para equilibrar carreira e família. O comportamento não se replica com a mesma intensidade entre os homens: segundo o IBGE, dados de 2022 revelam que 60,7% dos cargos gerenciais no Brasil são ocupados por homens, enquanto as mulheres respondem por apenas 39,3%, apesar de representarem a maioria dos concluintes do ensino superior no país. Para enfrentar esse cenário, empresas podem criar programas de retorno pós-licença, mentorias de carreira, manutenção de participação em projetos estratégicos e processos internos de promoção com acompanhamento específico para mães que retornam ao trabalho.

Há também uma lógica silenciosa em operação. A percepção de que a disponibilidade mudou passa a influenciar decisões, ainda que isso não esteja associado à performance real. Isso aparece quando 30% relatam aumento no nível de questionamento ou cobrança sobre horários e dedicação profissional após a maternidade. O caminho mais eficaz é adotar avaliações por desempenho mensurável, critérios transparentes para promoções e treinamento de lideranças para reduzir vieses inconscientes.

O resultado é um ciclo difícil de romper. A empresa não se adapta, a mulher ajusta suas expectativas e o sistema se perpetua. Entre as respondentes, 13% afirmam ter optado por se estabilizar na função atual para conseguir conciliar prioridades. Outra parcela significativa relatou ter mudado de área ou empresa em busca de um modelo de trabalho mais compatível, um indicativo de que, quando as estruturas não se adaptam, são as mulheres que precisam se mover. Romper esse ciclo exige trilhas de crescimento mais personalizadas, possibilidade de progressão em diferentes ritmos de carreira e planejamento sucessório que considere fases da vida sem penalização.

Do ponto de vista de comunicação, o tema também se torna sensível. Marcas que se posicionam sobre inclusão, mas não sustentam isso na prática, correm risco de desgaste reputacional. A resposta está em dar transparência a indicadores internos, divulgar metas reais de diversidade, comunicar benefícios concretos, incluindo a ampliação da licença paternidade, que ao equilibrar as responsabilidades de cuidado entre os pares reduz o estigma sobre a contratação de mulheres em fase reprodutiva, e transformar lideranças femininas em exemplos visíveis dentro da organização.

“Empresas que conseguem estruturar políticas consistentes começam a capturar ganhos claros em retenção e engajamento. E há um ponto que ainda é pouco discutido: a maternidade desenvolve competências que impactam diretamente a performance, como gestão de tempo sob pressão, empatia aplicada à liderança e capacidade de priorização em ambientes complexos. Perder essas profissionais por falta de estrutura é, antes de tudo, uma decisão de negócio equivocada. A discussão já não é mais sobre intenção. É sobre execução”, finaliza a especialista do Infojobs.

Sobre o Infojobs

O Infojobs é a HR Tech líder no Brasil, com mais de 63 milhões de perfis cadastrados e 35 milhões de visitas mensais. Há mais de 20 anos, desenvolve soluções em recrutamento e seleção para promover o encontro entre empresas e talentos. Eleito pela Kantar Ibope como a marca mais lembrada pelos candidatos entre 2022 e 2025 e reconhecido como Top of Mind de RH pelo Grupo Top RH nos últimos seis anos, o Infojobs faz parte do Grupo Redarbor, o maior grupo de empregos da América Latina e o segundo maior do mundo. Atualmente, mais de 36 mil empresas confiam em seus serviços, como Grupo Carrefour, Grupo Souza Lima, Vigor e Sodexo.