Os desafios de ser promovido à um cargo de gestão

Alex Gonzaga
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Por Alex Gonzaga*

Um momento de grande ansiedade e expectativas permeia o momento da evolução de carreira de um profissional dentro de uma organização.

É nesse momento em que a empresa demonstra para seus colaboradores que reconhece o esforço extra e amplia a possibilidade de crescimento de outros profissionais. Dessa forma, a meritocracia é aplicada e torna-se um referência para que outros colaboradores possam também sentir-se úteis, orgulhosos de fazer parte dessa organização e maduros para esse novo cenário que começa a se concretizar.

Esse profissional assume esse cargo tático e começa a enfrentar desafios técnicos, comportamentais, de resultados e de aceitação de sua “nova equipe”. A cada passo realizado, esse novo gestor sente-se feliz por algumas conquistas. Mas nem tudo é só flores. No início dessa gestão, surge a insegurança durante esse processo de maturação, permitindo o surgimento de algumas frustrações (muitas delas por conta daquelas expectativas geradas lá no início).

Notamos aí, que em alguns casos, nossos novos gestores assumem esse papel sem o devido preparo para desenvolver essa liderança, principalmente porque tecnicamente ele poder apresentar as devidas competências necessárias, mas gerir pessoas não está previsto nessa competência técnica operacional.

A partir dai começa o desafio desse novo gestor. Garantir que a parte técnica seja cumprida e também manter o nível de interesse/vontade do colaborador que faz parte de sua equipe para que possa honrar com as promessas de resultados desejados. Um dos fatores que leva ao desafio de gestão é a tomada de decisão. Como diria o saudoso escritor Paulo Freire: “É decidindo que se aprende a decidir!” Então esse gestor começa a relembrar de experiencias adotadas por seus antigos gestores e procura adotar as mesmas práticas.

Porém a equipe é diferente de outrora e começa a gerar questionamentos e resistências que ele não consegue lidar, podendo assim enfraquecer sua ideia de gestão. Notamos que existem 02 perspectivas distintas que o gestor pode adotar: Convencer X Consenso. No modelo de convencer o gestor despende muita energia utilizando de todas as alternativas de argumentações para que o colaborador “aceite” determinações, geralmente falho pois o outro lado pode interpretar como “algo do gestor e não seu”.

Por isso, o colaborador não realiza da forma como o gestor determinou. No modelo de consenso, o gestor levanta um tópico problema/situação que deverá ser resolvido (buscar uma solução) com a equipe utilizando o Brainstorming, que, de forma participativa ajuda a todos contribuírem a chegarem em melhores conclusões. Dessa forma, o colaborador sente-se envolvido e começa a contribuir, pois as ideias partiram de si próprio e não de uma determinação.

Muitas vezes, esse novo gestor, toma decisões em seu dia a dia em alto nível de estresse, gerando desequilíbrio por não conseguir analisar as situações da melhor forma, demonstrando assim que precisa mudar a postura do convencimento para consensual. Para isso é necessário compreender que esse processo é cognitivo “modo de perceber e interpretar” e que deve sempre gerar planos de ações com prazos a serem executados para a partir daí começar a dar condições para seus colaboradores se sentirem importantes e valorizados. Até chegar a essa conclusão, esse novo gestor precisa de fato conviver com outros gestores, debater sobre situações, realizar leituras direcionadas aos seus problemas principais, participar de treinamento de líderes e praticar todos os dias.

Segundo Hersey & Blanchard, o gestor precisa adequar sua a liderança para cada situação (cada colaborador ser conduzido de acordo com um estilo de gestão com base no nível de maturidade emocional e técnica). É muito importante que nesse momento de meritocracia a organização esteja consciente do que é necessário: um gestor “pronto” ou um gestor em formação. Para que as frustrações citadas no início deste artigo sejam coerente e não gerem desequilíbrios em seu dia a dia.

*Administrador de Empresas, graduado pela UECE, especialista em Planejamento Estratégico, Facilitador de Treinamento e Desenvolvimento de equipes, pós-graduação em Gestão de Potencial Humano pela UNIFOR, Formação Internacional em Strategic Mentoring – C.L.I., Consultor DISC

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