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Hábitos simples e adoção de tecnologia são soluções para a inclusão de pessoas com deficiência no trabalho

Estudo recente mostra que Lei de Cotas ainda aparece como o principal motivador na hora da contratação. Questão cultural é a maior barreira para aprimoramento do processo de inclusão de pessoas com deficiência no mercado


dino



São Paulo, SP. , 01/12/2017 –

O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado no próximo dia 3 de dezembro, foi instaurado pela Organização das Nações Unidas com o intuito de garantir os direitos das pessoas com deficiência e gerar uma reflexão sobre os avanços, retrocessos e necessidades nas diferentes esferas de uma sociedade inclusiva. E, apesar do progresso em vários aspectos, a inclusão no mercado do trabalho ainda é uma área que precisa de melhorias.

De acordo com o estudo recém-lançado pela i.Social, consultoria especializada na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, em parceria com a Catho, ABRH Brasil e ABRH-SP, a Lei de Cotas ainda aparece como o principal motivador para os postulantes com deficiência na hora da contratação.

Ela é indicada como o principal instrumento de inclusão por 79% das pessoas com deficiência, 88% dos profissionais de RH e 74% das lideranças.

Este cenário indica que a contratação de pessoas com deficiência é motivada prioritariamente para cumprimento da legislação. Somente 5% dos profissionais de RH afirmaram que contratam profissionais com deficiência porque acreditam em seus potenciais ou porque valorizam a diversidade.

Para Jaques Haber, sócio da i.Social, esses dados apontam para o principal desafio do processo de inclusão: “A pesquisa demonstra que a questão cultural é a maior barreira para aprimorar o processo de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Ainda falta muito conhecimento sobre o potencial desses profissionais. O foco está voltado apenas para suas limitações.”

Segundo Haber, “o processo de inclusão deveria ser iniciado pelo entendimento e crença de que a diversidade no ambiente de trabalho é enriquecedor para a empresa, gerando resultados concretos e não apenas ajudando na imagem institucional. Além disso, já existem soluções em tecnologia assistiva para diminuir ou eliminar as limitações provenientes das deficiências nos ambientes de trabalho, permitindo que o profissional seja contratado por suas qualificações e não por sua deficiência”.

Estas tecnologias são itens, equipamentos ou produtos usados para desenvolver as habilidades funcionais das pessoas com deficiência, podendo ser uma bengala ou mesmo um sistema computadorizado.

Elas se tornaram um pré-requisito para que os profissionais executem suas tarefas diárias com mais qualidade, seja no que diz respeito a otimização do tempo, mais rapidez/possibilidade na comunicação ou maior acesso as informações por meio da internet. As tecnologias trazem mais autonomia ao usuário e ajudam a diminuir possíveis atritos neste cenário.

Andrea Schwarz, presidente da i.Social e consultora em inclusão socioeconômica de pessoas com deficiência, complementa: “Eu, como cadeirante, fico em desvantagem em relação a outros profissionais quando o ambiente não conta com rampas ou banheiros acessíveis. Um profissional cego não consegue trabalhar se a empresa não oferecer um software de leitor de tela e um surdo não poderá desempenhar corretamente seu trabalho se ele não tiver ferramentas para facilitar sua comunicação, que podem variar de um chat na intranet até um serviço online de intérprete de libras. Ao deixar de oferecer as tecnologias assistivas necessárias para o profissional com deficiência, a empresa o coloca em desvantagem e potencializa as limitações. Seria o mesmo que não fornecer um computador ou determinados softwares para todos os demais funcionários da equipe.”

O estudo também demonstra uma incongruência: enquanto na visão dos profissionais de RH e suas lideranças a acessibilidade, o ambiente de trabalho sensibilizado e um programa de inclusão estruturado são os fatores de maior atratividade para o trabalhador com deficiência, esses mesmos candidatos dizem que as principais atratividades para a vaga são outras: salário (20%), plano de carreira (18%) e o pacote de benefícios (15%).

Andrea afirma que esta diferença entre as perspectivas evidencia a necessidade de uma comunicação mais integrada para a melhoria dos processos: “Para mudar o cenário da empregabilidade das pessoas com deficiência, é preciso uma mudança na mentalidade das empresas. A adoção de hábitos simples, como conversar com os funcionários com deficiência, bem como com os candidatos, é essencial para alinhar essas expectativas e construir um ambiente de trabalho inclusivo que valoriza a diversidade e oferece igualdade de oportunidades para todos”.

Segundo ainda a consultora em inclusão, a pesquisa conduzida pela i.Social dá voz às pessoas com deficiência: “Enquanto os principais impactados não forem ouvidos, não teremos melhorias significativas no processo de inclusão”.



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