Gerente Saiba Como Escolher a Pessoa Certa Para Sua Equipe

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julio-cesarPor Julio Cesar S. Santos

Quais os Principais Parâmetros a Analisar no Perfil de Um Candidato? Por Que Analisar os Motivos das Últimas Demissões do Candidato? Por Que Bons Profissionais Pediram Demissão?

Se você é o Gerente e já analisou a si mesmo, sua empresa, sua equipe e definiu seus objetivos, provavelmente já sabe quem ficará na empresa, quem mudará de função, quem necessitará de treinamento, quem merecerá cuidado especial e quem precisará ser trocado.

Dessa forma, essa é a hora de pensar em novas pessoas para substituir alguém ou para a vaga aberta – se o negócio estiver crescendo – e, para isso, será necessário que você passe por algumas etapas:

1ª) Defina o Parâmetro

Para substituir pessoas, acrescentar funcionários ou formar nova equipe, será necessário estabelecer alguns parâmetros como “qual o perfil ideal para a função?”. Será uma pessoa classificada como “técnica”, “acelerada”, “sociável” ou “mista”?. Perceba que, quanto mais compatível for o perfil com a função, mais fácil e rápida será a adaptação desse novo funcionário.

  • Faça as Contas: Se você precisar de alguém que comece a trabalhar e dê resultados imediatos, prepare-se, pois quanto maior a excelência do profissional, mais caro custará.
  • Treine Intensivamente: Se há poucos recursos, a lógica será contratar pessoas com pouca experiência, mas de alto potencial. Quanto mais complexa for a função, mais tempo deverá ser investido em treinamento.
  • Integre as Pessoas: Procure mesclar gente experiente com os menos preparados.
  • Aprenda Com os Erros: É fundamental analisar os motivos pelos quais alguns não deram certo no cargo. Procure avaliar porque você demitiu ou por que o bom funcionário se demitiu.

A) Qual o Motivo das Últimas Demissões?

  • Atitudes Ruins? O passado (histórico pessoal e profissional) dá boas indicações de como será o comportamento da pessoa no futuro. Então, analise-o em detalhes nas próximas contratações.
  • Resultados Ruins? Mesmo com bom perfil, boas atitudes e treinamentos adequados, algumas pessoas não se adaptam. Esse é o fator mais difícil de prever, por isso é necessário cuidado redobrado com os dois itens anteriores.
  • Perfil Incompatível Com a Função? Não force a barra, pois gato não vira tigre e se você exagerar na comida, no máximo conseguirá um gato gordo.

B) Por Que Bons Profissionais Pediram Demissão?

  • Ambiente ruim? Incompatibilidade com o chefe? Se sentiram decepcionados em relação às condições prometidas? Muito qualificados para a função? Pouco qualificados? Saíram para ganhar mais ou para uma posição superior? Montaram o próprio negócio?

Analisar os motivos dos erros será um enorme aprendizado, pois cada empresa tem sua cultura e isso é muito mais forte numa pequena organização ou numa equipe enxuta. Portanto, examine o que dá certo (ou não) para não repetir os equívocos.

2ª) Saiba Onde e Como Encontrar Talentos Sem Gastar Muito

O Grupo 3G Capital, liderado por Jorge Paulo Lemann, tem algumas práticas de gestão que poderiam ser seguidas por empresas de qualquer tamanho e, a principal delas, é contratar jovens PHD’s (Pobre, Honesta e Desesperada para obter o sucesso).

Quando há, na mesma pessoa, necessidade, integridade e ambição, tenha a certeza de que o potencial para alcançar a alta performance é enorme. Quando essas pessoas encontram um ambiente meritocrático, o resultado costuma ser excelente. Quando você consegue contratar PHD’s e aprende a lidar com eles, terá a base para formar uma verdadeira fábrica de talentos, fator que atrai outros fora de série, o que multiplicará os resultados e criará um círculo virtuoso.

Para isso você precisará formar uma rede de relacionamentos com professores de escolas técnicas e universidades. No início dará certo trabalho e demandará perseverança para colher os primeiros resultados. Então, fale sobre o seu negócio, sobre a sua intenção de criar uma equipe de sucesso e peça a opinião dos professores sobre o assunto.

Alguns lhe darão importância, outros dirão que a proposta é ótima, mas utópica; um ou outro dirá que não tem tempo e que a escola é pequena e não possui departamento de estágio, etc. Até que, finalmente, alguém se interessará pela ideia e, mesmo sem experiência, cargo ou poder, indicará alunos promissores.

3ª) Faça a Triagem / Seleção dos Candidatos

Agora que você já desenhou o processo e conhece suas demandas, é a hora de decidir quem entrevistar com base na análise do histórico escolar. Um currículo bem elaborado indica o perfil predominante, a história de vida, o rastro profissional e projeta a tendência de como o candidato se comportará no futuro. Então, é fundamental analisar a estrutura da personalidade, bem como a capacidade de fazer ajustes e, Para simplificar. Vamos dividir essa análise em dois (2) fatores:

1º) Análise do Perfil (Prováveis Indicações)

    • Perfil Técnico: A pessoa tende a priorizar cursos e treinamentos voltados para a área de ciências exatas e tecnológicas. Seus empregos foram em áreas de suporte e ela costuma permanecer mais tempo nos empregos, tendo uma carreira mais estável.
    • Perfil Acelerado: Cursos e treinamentos mais abertos e que proporcionam mais flexibilidade de escolha, como administração de empresas, por exemplo. É comum começar cursos e não concluí-los por falta de paciência e/ou afinidade. Ocupações anteriores na área de vendas ou que lhe dão flexibilidade de horários e autonomia. Tende a ter empregos simultâneos e alguns trabalhos por empreitada.
    • Perfil Sociável: Prioriza cursos e treinamentos mais voltados a área de ciências humanas. Seus empregos anteriores se relacionavam com um público diversificado como vendas, marketing e serviços. Prefere empresas em que tenha bom relacionamento com o chefe e reconhecimento público.
    • 2º) Análise do Rastro Pessoal / Profissional (Prováveis Indicações)

      Você quer alguém com formação acadêmica impecável ou isso não importa tanto? Procura alguém com muita vivência prática ou é melhor sem experiência? Precisa de pessoas que falem mais de um idioma ou isso é irrelevante? Gostaria de alguém com muita disponibilidade para viagens ou isso é dispensável?

      OBSERVAÇÃO 1: Mesmo um currículo resumido dá informações do histórico de vida do candidato e, obviamente, do rastro profissional. Então, vamos analisar algumas informações relevantes:

      • Idade em Que Começou a Trabalhar: PHD’s precisam trabalhar desde muito cedo, inclusive em funções braçais ou insalubres. Pessoas de classe média começam mais tarde e, muitas vezes, após a conclusão da graduação. Não afirmamos que um é necessariamente melhor que o outro, mas indica o que cada um está acostumado a fazer.
      • Quantidade de Empregos: O número de empregos costuma indicar maior ou menor tolerância às frustrações, ou foco mais concentrado ou mais disperso. Por outro lado, ficar 10 anos no mesmo emprego sem promoção, costuma significar acomodação.
      • Qualidade dos Empregos: O candidato teve empregos na mesma área ou em áreas completamente diferentes? Obteve melhor remuneração ou aumento de desafios a cada mudança ou trocou 6 por meia dúzia e evoluiu pouco? Está há muitos anos na mesma empresa? Foi promovido? Participou de novos projetos? Trabalhou em pequenas ou grandes empresas? Em que áreas obteve destaque?

      OBSERVAÇÃO 2: O estilo dos empregos mostra em que a pessoa produz melhor, pois nos pequenos negócios o profissional faz de tudo um pouco e, nas grandes corporações, o processo é mais hierarquizado e o trabalho costuma ser mais restrito.

      • Formação Acadêmica: Onde estudou? Quais foram suas notas? Quantos estágios realizou? Obteve algum prêmio ou destaque? Quanto tempo demorou para concluir o curso? Fez pós-graduação? Outros cursos relevantes? Domina outro idioma? Estudou no exterior?

      OBSERVAÇÃO 3: Essas informações indicam o que é importante para o candidato e mostra sua dedicação para alcançar metas acadêmicas. Também indica se gosta de estudar soluções novas ou se prefere trabalhos com regras já definidas. Para conclui sugerimos que você separe a triagem em três (3) grupos:

      • Descartados: Pessoas que não têm os pré-requisitos mínimos e, por isso mesmo, não devem ser contratadas.
      • Aprovados: Pessoas com quase todos os pré-requisitos e que parecem ter bom potencial.
      • Duvidosos: Pessoas para as quais faltam alguns pré-requisitos, mas não são de todo ruins.

      OBSERVAÇÃO 4: Se houver apenas 1 ou 2 aprovados, procure captar mais currículos ou analise de novo os duvidosos para ver se alguém não passou despercebido, o qual valha a pena incluir. O ideal é ter pelo menos 5 bons candidatos para a entrevista para cada vaga disponível.

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