Como a cultura comunica a realidade da sua empresa

Luiz Otávio Goi Junior
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Por Luiz Otávio Goi Jr.*

O conceito da cultura empresarial é comentado, estudado e citado pela maioria dos autores do mundo acadêmico quando o assunto é gestão empresarial, porém, como essa cultura se comunica com os stakeholders da sua empresa é algo que precisa ser amplamente tratado e discutido.

A cultura empresarial é uma vertente que representa a realidade de uma empresa em poucas palavras. Por muitas vezes, aqueles que são responsáveis pelas informações e pela estratégia, contrariam, contradizem e até desmentem as deduções realizadas por terceiros, porém algumas ações e atitudes falam mais pela empresa do que até mesmo aquilo que ela escreve e publica.

As culturas empresariais existentes já estudadas, ficam dentro de quadrantes, que demonstram qual o direcionamento cultural da companhia. Esse direcionamento segue caminhos que migram entre empresas descentralizadas ou centralizadoras e também entre empresas estabilizadas, com foco interno e empresas inovadoras com foco externo.

 Esse quadrantes podem ser vistos mais a diante na Fig.1.

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Fonte: O autor

    Verificando o mapa das culturas empresariais é importante entender em qual destes sentidos, sua empresa está localizada e para esse diagnóstico, existem quatro fatores que julgo como primordiais para entender qual é a cultura enraizada em uma empresa para a partir dai, verificar que planos devemos realizar para redirecionar o negócio para outro caminho, caso sua cultura não seja realmente a esperada.

    1. Aquilo que está escrito: Quando você tem algo escrito e amplamente divulgado dentro da companhia, você está dizendo o que a empresa preconiza. Mas não somente o conteúdo do que é escrito determinam seus detalhes culturais. A forma como essa escrita é realizada, demonstra qual é o principal impacto que sua empresa deseja gerar. Uma empresa que se comunica demonstrando sempre os impactos negativos por determinado descumprimento, está com uma cultura autoritária e por consequência com pouca inovação. Já uma empresa que publica os benefícios de determinada situação, por mais negativa que essa pareça ser, demonstra uma cultura descentralizada e inovadora. Esses pontos, demonstram que mais do que o conteúdo escrito pela empresa, a forma como este é escrito, demonstra qual cultura a empresa está fomentando em seu dia a dia.

    2. Aquilo que não está escrito: Se a cultura de uma empresa pode ser percebida de acordo com o que está escrito, ela pode ser confirmada por aquilo que não está escrito. Por mais que os sistemas de gestão sejam fortemente direcionados e baseados pelos procedimentos, regras, normas e políticas escritas, as atitudes daqueles que estão envolvidos na empresa sem que haja algo escrito para direcionar, demonstram os detalhes mais profundos da cultura representada. É muito comum encontrar empresas com políticas muito bem escritas, porém com descumprimentos constantes. Independente de quais características a empresa deseja realizar a partir do papel, se aqueles que abrangem o meio estratégico e tático não derem o exemplo de referência, jamais essa cultura será a percebida e cultuada. As culturas empresariais estão ligadas a diversos pontos de absorção de informação e pouco adianta se você diz que quer realizar, quando de fato você não o faz. E a cultura de uma empresa está implícita naquilo que ela faz e não somente naquilo que ela escreve.

    3. Mudanças nem sempre trazem mudanças: Existem diversas empresas que realizam mudanças estratégicas e táticas esperando que os seus resultados se transformem. Esses resultados podem sim sofrer alterações, desde que sejam resultados numéricos. Porém, se a espera com a mudança for cultural, a empresa pode substituir todo o seu quadro de funcionários, mas se os direcionamentos estratégicos não mudarem nada irá ocorrer.

Isso tudo aacontece, porque as empresas não costumam abrir mão de alguns valores implícitos (que é sabido na própria empresa que são nocivos) e quando estes não são alterados, as experiências vividas, independente de quem estiver presente realizando a parte executiva do projeto, os resultados em menor ou maior tempo ficarão na mesma escala definida anteriormente.

Esse erro é muito comum no meio empresarial: “Se trocar o técnico o time volta a jogar bem” porém, nem sempre essa realidade traz o resultado esperado.

   4. Definição de demanda também é definição de cultura: Existem empresas com três perfis de demanda. Existem aquelas em que as demandas parecem sempre abaixo da disponibilidade profissional. Essas empresas tem um perfil cultural de muita inovação e desenvolvimento. O segundo perfil de demanda é o sobrecarregado, onde todas as pessoas parecem estar o tempo todo correndo e nunca há tempo o bastante para terminar o trabalho definido. Esse segundo perfil, apresenta empresas que mantêm uma cultura de estabilidade e pouco desenvolvimento e normalmente clima de conflito frequente. O terceiro e ultimo é um perfil hibrido, onde em algumas atividades as demandas excedem a carga de trabalho e em outras existe uma ociosidade moderada. Nesse ultimo perfil citado, as empresas obtém melhores resultados, visto que podem manter os meios operacionais sob alta demanda de trabalho e os meios estratégicos e táticos sob demanda menor, potencializando assim o tempo disponível onde é necessário, fazendo estes desenvolverem inovações e estratégias de crescimento.

    Empresas desenvolvem todos os dias planos e projetos com o intuito de crescer, melhorar seus projetos e tornar-se referencia no meio de atuação. As mais variadas ferramentas podem ser implementadas, consultorias podem ser contratadas e até os profissionais de melhor desempenho do mercado podem participar do projeto, porém antes de qualquer atividade, a empresa precisa entender qual é o projeto cultural que ela deseja desempenhar, sem isso, o resultado não irá ocorrer.

   Além disso, não existe cultura ideal ou perfeita. Existem culturas ligadas ao que a empresa deseja e nesse caso, se a sua empresa está em uma cultura diferente das metas futuras que ela idealiza é importante que mudem-se os rumos imediatamente, ou o caminho da degradação será iminente.

Sobre o autor

Luiz Otávio Goi Jr. tem formação na área ambiental, especialista em educação, sistemas de gestão integrados e MBA em Gestão empresarial. Tem expressiva vivência em gestão no ramo da indústria, no qual soma mais de 14 anos de experiência nos ramos automobilístico, energia e bens de consumo. Atualmente, é executivo em sistemas de gestão em indústria de grande porte, autor do livro “Administrando sistemas, gerindo processos e engajando pessoas” e publica artigos periódicos voltados a sistemas de gestão em revistas e páginas técnicas na área.

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