Cia de Talentos e Great Place to Work (GPTW) lançam 1ª edição da pesquisa Empresas do Futuro

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...
Objetivo da pesquisa foi mapear quais mudanças as empresas conseguiram executar até o momento e quais ainda precisam ser feitas com relação ao Futuro do Trabalho.

São Paulo, maio de 2019: É inquestionável a importância do tema Futuro do Trabalho, pois a tecnologia digital – não apenas, mas principalmente ela – está redefinindo o trabalho em si, quem executa e onde o trabalho é feito. Evidentemente, a capacidade de mudar rapidamente com sucesso está se tornando mais crucial que nunca e tem sido um grande desafio para as organizações. Definir o que fazer e como fazer, não é tarefa simples. Com o objetivo de mapear as transformações implementadas até o momento e os gaps existentes, o Grupo Cia de Talentos, empresa de educação para carreira, junto com a GPTW (Great Place to Work), lançam a primeira edição da pesquisa Empresas do Futuro.

Baseada em cinco pilares (Modelo de Negócio, Branding, Equipes, Modelo de Trabalho e Cultura de Aprendizagem) e 246 empresas respondentes (69 de Serviços, 63 Indústrias, 35 de Tecnologia, 30 Comércio e Varejo, 25 Financeiro, 16 Saúde e 08 Outros), este estudo oferece uma fotografia atual do mundo do trabalho e tem como missão apoiar empresas a darem os próximos passos na construção de um futuro mais significativo para pessoas e empresas.  Casimiro Perez, responsável pela pesquisa no GPTW, afirma que “a pesquisa nos permitirá acompanhar as conquistas e apontar as principais oportunidades de melhoria que podem ser aproveitadas, pois as mudanças não são mais escolhas e sim obrigação”, comenta

E como construir a empresa do futuro? Segundo Danilca Galdini, responsável pela pesquisa e Head d Insights do Grupo Cia de Talentos, projetar a organização do futuro é uma tarefa difícil e marcada por tentativa e erro, já que não existe um caminho certo – e muito menos um único caminho. “O desafio na transformação organizacional não diz respeito apenas ao futuro, mas também ao presente. É preciso construir o futuro, que promete ser bem diferente, enquanto entregamos o presente. As empresas precisam ser ambidestras, ou seja, precisam aproveitar o mundo que foi (para o qual elas estão preparadas) e explorar o que está sendo construído”, afirma.

Os resultados da pesquisa apontam que  muita reflexão e pouca transformação.

Modelo de Negócio: Empresas do Futuro precisam ter modelos de negócio fluídos e com grande capacidade de adaptação.

Sua empresa identificou uma grande oportunidade inovadora de negócio. Contudo, essa oportunidade acabaria se tornando uma ameaça para o negócio atual. Como você acredita que seria a reação da sua empresa? Total
Acho improvável que minha empresa estaria disposta a uma mudança radical do core business, portanto deixaríamos a oportunidade passar. 54%
Faria um investimento mínimo de baixo risco, sem considerar uma mudança no modelo de negócio a curto prazo. 28%
Repensaria o modelo de negócios e se prepararia para uma grande mudança a curto prazo. 18%

Modelos de Trabalho: Empresas do Futuro oferecem estruturas organizacionais flexíveis, que privilegiam a autonomia, a leveza, a agilidade e o pertencimento.

Chegou a hora de dar uma promoção a um de seus melhores funcionários. Contudo, em vez de um maior salário, ele diz que prefere ser reconhecido recebendo um período sabático de 3 meses para poder viajar o mundo, algo que ele sempre quis fazer. Como você acha que seria a reação da maioria dos gestores na sua empresa?

 
Conversaria com a alta liderança da empresa 69%
Negaria e ofereceria novamente a promoção. Porém, teria uma imagem negativa do funcionário 15%
Negaria o pedido e cancelaria a promoção 5%
Teria autonomia para liberar sabático e promoção 5%

Branding: Empresas do Futuro investem na construção de uma marca forte e na relação transparente com seus stakeholders.

Chegou a seu conhecimento que um funcionário de alto escalão na sua empresa realizou algum tipo de comentário em público ofensivo a um determinado grupo (ex: mulheres, negros, LGBTs, idosos, migrantes, etc.). Qual é a atitude da sua empresa em relação ao funcionário?

 
Nenhuma, cada pessoa tem a liberdade de expressar a sua opinião. 11%
Adverte o funcionário internamente, sem demais consequências. 50%
Afasta o funcionário por um período, até “a poeira baixar”. 5%
Demite o funcionário imediatamente e reforça os valores da empresa publicamente. 34%

Equipes: Empresas do Futuro estabelecem processos e estruturas que promovem a inovação e a transformação, bem como assumem que as pessoas estão têm papel central neste cenário.

Nas reuniões estratégicas da sua empresa, o tema Pessoas fica em qual ordem da agenda/de prioridade?  
É a primeira a ser discutida. 22%
Meio da reunião. 44%
É a última pauta a ser discutida, após o fechamento das principais decisões. 17%
Somente em casos excepcionais, como demissões, acidentes de trabalho, processos trabalhistas, etc. 17%

Cultura de Aprendizado: Empresas do Futuro estimulam o protagonismo e colocam o aprendizado como responsabilidade de toda empresa.

Suponha que sua empresa irá aplicar 10 treinamentos nos próximos meses. Qual seria a proporção esperada entre os seguintes tipos de treinamento?

 
Técnico: habilidades e conhecimentos necessários para executar a função dentro da empresa. 21%
Executivo: gestão de pessoas, ambiente de trabalho, comunicação. 13%
Cognitivo: Lógica e raciocínio, resolução de problemas complexos. 28%
Comportamental: diversidade, mediação, inteligência emocional, ética. 38%

Insights da pesquisa:

De acordo com a pesquisa, o foco atual está nas competências erradas: tanto para desenvolver funcionários quanto para reconhecer o bom trabalho, as empresas ainda dão valor às competências mais técnicas. Embora essas vão sempre continuar relevantes, elas possuem um tempo de vida cada vez mais curto (tecnologias, ferramentas, métodos e processos mudam em um ritmo nunca antes visto). Inúmeros estudos apontam que as competências mais procuradas no futuro estarão relacionadas à solução de problemas complexos, adaptabilidade e constante aprendizado – ou seja, habilidades cognitivas e comportamentais. Este ponto mostra o quanto as empresas ainda pensam no curto prazo: as competências técnicas preparam as pessoas para entregarem no aqui e agora.

Quando se fala em desenvolvimento / liderança, para 26% dos respondentes, tornam-se gestores aqueles que demonstraram liderança no papel exercício, mesmo quando não fazia parte da responsabilidade e para 23% o tempo de casa tem grande peso. Ao olharmos os dados considerando competências técnicas e de liderança, notamos que 54% escolheram alternativas relacionadas a habilidades técnicas como fator relevante para alguém tornar-se gestor e 46% selecionaram alternativas relacionadas a liderança como principal fator, o que pode ser preocupante. Um gestor deve sim ter excelência técnica, mas se este é o fator primordial na hora de decidir uma promoção, cria uma enorme quantidade de gestores despreparados para lidar com pessoas, o que destrói as relações de confiança entre colaboradores e organização.

Os símbolos de poder continuam muito fortes: em algumas empresas é a vaga privativa. Em outras, a sala enorme no último andar. Crachá diferente, áreas exclusivas, benefícios melhores, uniforme para os níveis operacionais… O fato é que principalmente a alta liderança ainda desfruta de benefícios que os funcionários em geral não têm. Às vezes de forma mais explícita, às vezes de forma velada, mas o que não muda é o fato de que, de qualquer forma, as pessoas sempre percebem esses símbolos de privilégio, e eles erodem qualquer tentativa de se criar uma cultura de alta confiança e protagonismo.

Diversidade e inclusão: quando falamos sobre a contratação de pessoas, ainda estamos falando quase exclusivamente sobre contratar pessoas jovens. A pesquisa aponta que não existe interesse nas empresas em manter funcionários aposentados ou preparando-se para aposentar. Apenas 6% das empresas afirmam ter práticas que mostram que um funcionário aposentado pode continuar a fazer parte da força de trabalho. Por outro lado, temos visto iniciativas interessantes para manter os funcionários mais jovens por mais tempo nas empresas. Outro ponto importante de se observar é o gap entre desejo e realidade: 47% das empresas acreditam que uma pessoa abertamente trans poderia assumir o cargo de presidente sem problema algum, porém, estudos apontam que mais de 90% da população trans encontra-se excluída do mercado de trabalho formal. Executivos e executivas trans no Brasil podem ser literalmente contados nos dedos.

Essa pesquisa será realizada anualmente, com o objetivo de acompanhar a evolução das empresas ano a ano.

 

Comments are closed.